欧德张：绩效面谈的三大雷区

►高维君说：

绩效面谈不是用来审判和指责员工的，也不是让员工来抗辩的。

来源|老张说（ID: OldZhangShuo）

(资料图)

高维学堂常驻导师|欧德张

编辑| 高维君

和很多管理者聊天，发现有两件事情是特别让他们痛苦的，一是开人，二是我们今天的主题——绩效面谈。前者是不知道怎么谈，后者是谈了不如不谈，反而让对方士气低落，不欢而散，甚至引发员工离职。

作为一个曾经作为被面谈者被“伤害”过的人，我想先跟大家聊一聊绩效面谈的三大雷区。

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绩效面谈的三大雷区

雷区一：把面谈当成审判

带着这种心态做绩效面谈，很容易把面谈的重心放在检讨过去的绩效表现，而忽视了未来的绩效发展，下属容易受到打击，怀疑自己的能力，对建立未来的计划缺乏信心。

要记住，绩效面谈不是用来审判和指责员工的，也不是让员工来抗辩的。

▲高维学堂常驻导师：欧德张

雷区二：面谈对人不对事

面对绩效不佳的下属，很多管理者会将原因归结于下属自身的问题，比如态度不认真、能力有问题，这是绝对要注意的雷区。

但是管理中，只对事不对人也是不行的，人和事同等重要。把握什么原则呢？彼得•德鲁克曾经说过：企业管理中，我们事为先，人为重，正直为根基。

意思是企业是由很多任务和目标构成的，人要去完成这些任务和目标，所以由事来发起对人的思考和评价，对人的支持和赋能，因为人是很重要的。

雷区三：面谈方式千篇一律

很多管理者在做面谈时应付了事，针对所有员工的面谈方式都是一个样。要知道谈话中的很多因素，比如措辞、语调，甚至同一句话对不同员工传达的效果都是不同的，这些都会影响沟通的效果。

所以，管理者应花点时间依据不同员工的个性与特质准备不同的开场白，并营造合适的谈话氛围，从而达到更好的面谈效果。

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绩效面谈的三大心法

谈完雷区，我们就来聊聊什么样的绩效面谈方式是正确的。绩效面谈有三大心法：

1、赋予力量

我们一旦把绩效面谈定义为审判，就很容易吹毛求疵，而忽略了真正重要的东西。

曾经我认识一个管理者，对下属的绩效面谈述职PPT要求非常严格，发现一个错别字罚100块，有个下属被挑出了18个错别字，被罚了1800，当场就非常生气，我认为这过于舍本逐末了。

任何不能赋予员工力量的面谈都是一次伤害。

赋予力量要做哪几件事情？

第一，一定要在对方的表达过程中找到其行为背后的亮点，尤其是一些对方自己都没有发现的，或者清晰表达出来的特别好的地方。员工身上从来都不缺亮点，缺少的是发现亮点的眼睛。

第二，如果对方在一些地方有所欠缺，请给予指导，而不是打压。

第三，多倾听，倾听是一种很重要的力量。有时我们会觉得要对员工做的事情给予一些点评才是赋能，其实不是。特别是关于困难的、辛苦的、有突破的部分，多倾听，多让对方讲一些细节，多听听对方的思考，这种双向的互动，也是一种很好的赋能。

2、给予信心

我们都知道，给予员工信心很重要，那怎么给员工信心呢？

第一，绩效面谈，是发现员工身上可复制方法的最佳时机。但是发现方法之后，你不要当做任务去布置，而是让当事人自己去分享，让其他人自己决心学习复制这个方法的比例，因为每个人的情况是不一样的。

越是大团队，越不要急于追求方法的快速复制，最好是先在一个小范围内去验证有效之后再推广。

第二，如果有些人确实做得不好，没什么好分享的，那么针对目标的差距，你可以和对方去共创改进的方法。如果只是单方面要求员工“说说这30%的目标差距怎么去完成”，是无法给予其信心的。

第三，学会在拥抱中吵架。有的时候确实员工表现很不理想，你需要给予对方大大的批评，这种时候，你也还是要带着爱。不把员工看作是对抗的对手，不要放弃他，不要找茬，就是带着爱。

▲高维学堂课程《做实企业文化》

3、自我觉察

每个人的语言和情绪的背后都有模式。

根据赫拉别恩交流法则，语言只在交流中占到7%的比例，语调在交流中占到38%，动作却占到55%的比例。所以在面谈的过程中，我们除了要关注对方的语言和肢体动作，也要关注到对方的情绪，发现对方语言和情绪背后的模式，帮助对方表达出来。

我给大家介绍三个源于教练技术的方法。

1.关注对方的情绪和肢体动作，找到背后隐藏的部分。

曾经有一次在做绩效面谈的时候，我发现，那个管理者在讲到团队中某个成员的时候一直在摇头，尽管他也在讲一些好的部分。

我就问他，摇头意味着什么。因为肢体是骗不了人的，我特别想让他把背后他觉得不好的地方表达出来。

2.放大过去的成功和感动，找到面向未来的力量。

我们有很多人不太善于去总结自己的成功和感动，不太善于从过去中去获取力量，而总是要让自己用全新的面貌去面对未来，但实际上，过去给了我们很多的力量。

有一次我面谈一个主管，那个月他做得特别好，业绩有巨大的突破，但是他在讲自己那个部分的时候只是一带而过。

我就告诉他，上个考核季度你做了那么好的成绩，但是讲的时候却轻描淡写一带而过，我很想知道为什么，我也很想再听听你在过程中遇到的困难和挑战，多跟我们讲一讲。

通过这种方式，我们能够从过去的成功和感动中再次得到走向未来成功的力量。

3.让员工看到自己的限制性信念。

我曾经面谈过一个管理者，发现他一遇到团队有困难，就带大家开裸心会，每次都这样。我们很容易去重复原来取得成功的方法，但是如果一直重复用，效力是会衰减的。

所以我就去问他，你遇到困难就带大家去喝酒，开裸心会畅聊，你是希望得到什么？他说想让团队有凝聚力一点。

我就让他你去思考，想让团队有凝聚力，能够围绕目标去冲刺，除了吃饭、喝酒、裸心会之外，还有没有其他的方法？

你看，我并没有否定他用的方法，只是让他去思考有没有其他的方法。这在教练技术里叫平行式问话。

平行式问话能够帮助员工能够看到自己的限制性信念，突破自己的限制性信念，找到其他的可能性。

▲高维学堂课程《做实企业文化》

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总结

绩效面谈有三大雷区：把面谈当成审判、面谈对人不对事、面谈方式千篇一律。

绩效面谈也有三大心法：

第一，赋予力量。有三种具体的做法：一是找到员工工作中的亮点并放大。二是如果觉得对方做得不够好，那么你一定要给予方法上的指导。三是在有一些事情上可以多追问细节，多去倾听，尤其是对方面对的困难挫折取得的突破性的成绩，一定要让他多讲讲。

第二，给予信心。也有三个具体的做法：一是一定要给员工提供舞台，让他们把自己成功的方法让对方去分享。二是改进差距的方法，要进行现场共创，而不是单方面的指责。三是学会在拥抱中吵架。

第三，自我觉察。也是做三件事情：一是看到肢体动作背后的情绪。二是让对方能够从过去的成功中找到面向未来成功的力量。三是用教练技术里的平行式问话，打破对方的限制性信念。■